超声科文化墙标语 超声医生的文化驱动与科研创新

杭州，夏，浙江大学医学院附属第二医院（下称浙医二院）内。

健康界穿过层层患者，来到约定好的门诊楼421室。推门而入，原来是一间教室。

在这间教室里，浙医二院超声科每周要开展5次科内学习；小马和驴的故事，被科室主任黄品同在这里讲过多次，“因为要长期激励年轻人们”；他再一次讲起这个故事，就在健康界的此次采访中。

小马和驴

故事里有一驴一马，小马负责运货，小驴负责拉磨。

有一天，唐僧西天取经需要组建团队。小驴听到消息以后摇摇头，“我还是安心拉磨吧。”小马则跑去报名，并且成功加入唐僧团队。13年以后，经历重重艰难险阻，小马跟随唐僧取经成功。他回到小驴身边，对它说道：

“这13年中，我和你走的路一样长，但你还是在这里绕圈子拉磨，没跨出房子半步。而我已经取得了成功。”

出于超声科医生工作的特殊性，黄品同对这一故事感受颇深。

黄品同(标清)

在大众印象里，超声医生的工作偏机械化，属于简单重复的劳动性质。“但三百六十行，行行都能出状元。”黄品同表示，超声医生也能做出成果和亮点。

但是如何才能做出亮点？

从小马和驴的故事中，黄品同总结出四条准则。

首先，要寻找志同道合、理想远大的团队。“很关键的就是，要跟对人、做对事。”

其次，不仅要富有理想，还要吃苦耐劳，坚持学习和付出。“年轻人现在就想享受，时间还过早。”

第三，要勇于创新，勇于挑战。“不能一辈子就围着磨盘转，要保持思维敏感性，不做只会超声检查的超声医生。”

第四，成功的背后充满艰辛，正因如此，取得成功的喜悦才更加珍贵。“科学研究和学科建设都要沉得住气，不能急于求成。弯道超车虽是捷径，但超多了也会翻车。”

“不能老是抱着观望的态度。”黄品同还补充道，观望着别人奋斗、冒险、创新，自己的心态会越来越“阿Q”，创新奋斗的激情也越来越丧失。

10年研究

故事里，小马取得成功耗时13年。

13年之期，也是黄品同团队一个重要科研创新项目的预计完成时间。

稳扎稳打坚持不懈，基于前期10年的理论研究，该项目已完成声学、物理方面相关探索，包括超声空化的最佳工作参数、微泡载药的靶向释放、以及自主创新设备的初步研发等，并相继获得4个国家级和1个省部级重大专项基金资助，目前还正基于该项目申请科技部数字诊疗装备重大专项。

之所以选定一个方向埋头苦干10年，甚至还需更久，黄品同介绍道，当前肿瘤治疗、化疗效果不够理想的最主要原因就在于，屏障阻挡药物渗入肿瘤血池内部，导致靶向性不强。

但是超声微泡作为近10年来刚刚兴起的革新技术，具有直径较小、精准爆破等优势，可将肿瘤药物靶向聚集在肿瘤血池内，并通过超声波照射后实现高浓度定向释放；同时，由于不再需要大剂量全身用药，还可降低药物对全身系统和正常组织带来的毒副作用；而且，微泡影响不会外溢到肿瘤血池之外，足够安全。

由于优势突出，超声空化微泡治疗的前景十分广阔。除肿瘤治疗外，黄品同团队还在研究将其用于慢病治疗，如胰腺癌、脑胶质瘤等。

随着项目开展的逐渐深入，参与主体也由浙医二院超声科一家，逐渐引入更多跨学科研发团队。以本次申请科技部的课题“超声空化声学效应评价的关键技术研究”为例，就是以浙医二院超声科为牵头单位，同时联合南京大学、上海交通大学、北京大学第三人民医院、中科院深圳先进技术研究院共同进行申报。

如何把超声空化设备形成样机，进而实现市场化，是黄品同团队下阶段的前进目标。

黄品同表示，眼下团队正在进行样机的系统调试，并希望加速完成样机开发，尽快开展临床验证，提速产业化进程。

提速之心，不只由于项目已发展到适宜转化的程度，还源于一个意外发现。在今年的一场国际会议上，黄品同意外发现日本学者也在研发类似产品。“所以亟需加大投入力度，缩短转化时间。”

学习加速度

黄品同坦承，自己团队的科研创新速度仍有提升空间。

“这里存在着多方面原因，比如医生的临床工作较多，难以分出更多精力用于科研。”

浙医二院超声科现共有67位医生。由于超声具有便宜、方便、安全等优点，患者检查需求火热，医生的临床工作压力随之加大，也就很少能有时间静心科研。“长期这样下去，他们的科研思路会逐渐变淡，科研习惯没有养成，思维也固化了。”

为突破以上瓶颈，黄品同为全科室制定了丰富的学习计划。

每周一中午进行科研汇报，包括实验项目相关的基础研究和临床研究的前沿结果汇报；每周一晚上进行临床相关的多学科讨论；每周二中午学习最新发表的文献著述，特别是高影响因子文献；每周三中午开展科务会讨论；每周三晚上围绕过去一周的疑难病例展开讨论；每周四则对近60名住院医师进行规培。

说罢，黄品同指着所在的421房间说：“就在这个教室里，我们每次开展学习时凳子都摆得满满的，而且还要与滨江院区的20多名医生同步视频。”

通过系统培训，超声科的科室文化和创新氛围正逐渐建立。

“当然也要鼓励积极听课的医生。”黄品同补充，超声科对每次参与学习的医生均奖励100元。这一制度凸显科室鼓励学习的坚持之外，其实也暗含了黄品同对科室医生的细致考虑——“有些医生本身的奖金系数较低，如果通过积极学习能获得一些补贴，既可提高其学习积极性，也提升整个团队的忠诚度和活跃度。”

实际上，中国医生工作之繁忙辛苦众所周知，尤其是青年医生面临结婚、生子等一系列家庭事务，又如何平衡工作与生活？

黄品同认为，青年是可塑性最强的时期，如果此时懈怠，后续发展就会相对艰难许多。

在他看来，青年时期，尤其是刚出校园的时期，是知识和临床结合最紧密的磨合点。在这一时间段上掌握的信息量越大，对其后续进步的推动力越大。“所以我不想让青年医生或青年学者在我这里荒废时光。”

黄品同举出浙医二院院长王建安经常说的那句话——“我们不想成为罪人。为人父母者把如此优秀的子女送到我们医院和科室，是充满了期望和期待的，我们不能让青年医生浑浑噩噩地在最好的年华里混过去。”

领带文化

“科室文化非常重要，必须能够感染到人。”黄品同强调。

黄品同本人从未停止学习和创新。就在采访头天晚上，他还翻译英文文献到夜里2点，“通过翻译刚好发现了精准超声在脑胶质瘤中应用的国际前沿动态。”

但浙医二院超声科科室文化的关键词不仅在于学习和创新，还在于严谨。

“你看我们科室，即便在大夏天，也要求着装正式，比如男同胞都要戴领带。”

在黄品同看来，身着正装既是出于对患者的尊重，也能同时提升患者的信任感。“如果医生的形象足够正式，便油然而生一种可信的专业感，也就能减少许多不必要的医患纠纷可能。”

更重要的，虽然戴领带是一件小事，却能督促医生以此为标准，时刻记住自己身为医生的严谨性。“如果能拥有严谨的生活习惯，那工作习惯也不至于差到哪去。”黄品同希望，从生活习惯切入，塑造并强化团队成员严谨的工作习惯，并灌输到其工作细节当中。

说这话时，黄品同一丝不苟的白衬衣、花领带，更加凸显着他的严谨。

他同样也很接地气，“衬衣都是网购，一次买很多件，便宜好穿。”

为将理念固化为行为习惯，科室特设立惩罚制度，对于迟到早退、着装不整齐、用语不文明、与患者沟通效率不足等都会进行相应处罚；同时，科室奖金制度亦会从据学历、职称、工作年限、能力水平、工作量等多方面考量，为每位医生制定奖金系数，以体现科室对于人才的导向要求；再次，在论文发表、课题申请、患者表扬等方面，科室还设有相应奖励制度。

积极的科室文化背后，依托的是浙医二院的院内文化氛围。“王建安院长非常重视医学创新，且思路清晰，我们整个医院的创新意识比较超前，创新机制比较完善，包括举办院内创新大赛，包括从人财物上给予充分支持等。”

浙江大学的多学科人才支持，亦为黄品同团队的科研创新带来力量。

黄品同认为，学科交叉就意味着实现强强联合。在他看来，一个学科的知识面较窄，但许多创新项目要求的知识覆盖却很宽；同时，对于某一科学问题，当单个学科解决吃力时，通过跨学科合作往往便能找到新的解决办法；再者，如果单个学科难以寻找到较好的科研方向时，亦可通过跨学科交流，寻找到又好又巧的突破方向。

站在浙江大学和浙医二院的平台上，黄品同希望尽快把自主创新的超声介导空化治疗设备完成转化，早日用于临床、造福患者，“这是我现在最大的心愿”。