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首先，要纠正很多答主，行为面试法和压力面试法不应该作为主要面试方法，覆盖整个面试过程的始终。

而应该是面试中拿出一部分时间来考察候选人特定能力或素质。

行为面试法在HR现今的招聘工作中依然适用。而压力面试法建议还是少用为好，应该在面试特定高级管理人才的时候谨慎实施。

行为面试法

行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI）是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

行为面试法的三个基本假设：

人的行为是有规律的。

这些规律可以从他们过去的行为中总结出来。

这些规律在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用。

行为面试法的实施：

1、HR开始询问时

针对这个岗位的有关胜任力，让候选人先简单地描述以往工作中关键事件的概要。

事件必须与胜任力有很好的相关性，可据此判断其胜任力程度。

2、HR询问过程中

要注意引导候选人按事件发生的时间顺序来回答，一旦发现其叙述中有时间上的跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。

让候选人讲述过去实际发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点，如果候选人讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。

在候选人详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。

引导候选人详细而具体讲出事件的细节，以及他当时(而非现在)的看法或行为。

3、行为面试结束的标志

候选人完全结束回答后，HR要能够对他描述的事件做出STAR分析，即：

Situation 情形

Task 任务

Action 动机/思想/行为

Result 结果

4、行为面试法的技巧

从好的事件开始询问

让候选人先非常简单地描叙关键事件的概要

追问候选人行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”

候选人在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁。

候选人在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止.

候选人不能想到任何具体事件时，HR可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。

5、行为面试法举例

以团队合作为例，可以问：

请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。

你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的。

可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？

以客户服务为例，可以问：

请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉

可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。

说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。

压力面试法

压力面试（Stress Interview）是指有意制造紧张，以了解候选人将如何面对工作压力。

面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。

其目的是确定候选人对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

1、实施压力面试法前需要注意

适用人员：需要具备应付高度压力的岗位，通常为高级管理人员。

仅具备一定参考性：在压力环境下所获信息经常被扭曲，被误解，压力面试不能作为选人用人的决定性依据。

压力面试题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。

2、压力面试的实施

测试时，HR需要突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让候选人感到很突然，同时承受较大的心理压力。

这种情况下，心里承受能力较弱的候选人的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。

举例来说：

一位高级销售经理职位的候选人提到，她在过去两年内从事了四项工作。此时HR可以告诉她，频繁的工作变换是一种不负责任和不成熟的行为。

如果求职者对工作变换的必要性做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。

另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。

而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。