财务激励论文(基于内部控制的高管激励对财务绩效影响实证研究)

本文得到了以下结论：1）高管薪酬激励和公司财务绩效显著负相关，薪酬激励会在一定程度上抑制公司财务绩效的提升。薪酬激励是一种短期的高管激励方式，在崇尚高投入对应高回报的大环境下，单一的支付高薪酬往往会造成企业运营成本的增加，进而使得财务绩效下滑。2）高管股权激励与企业财务绩效之间呈正相关。高管持股越多，其与企业所有者的趋同效应更显著，实施股权激励所带来的企业长期财务绩效的提升会反向增加高管人员由于持股分红所获得的投资收益，进而使得其更专注于企业财务绩效的提升，保障企业的可持续发展。

1 绪论

1.1 选题背景和研究意义

1.1.1 选题背景

高级管理者是上市公司最重要的人力资源，其作为公司经营决策者，往往具有扎实的专业知识和丰富的管理经验，其可以借助主观能动性这一特殊生产要素充分调动其他传统的生产要素，例如劳动力和资本等，进而实现各种资源的优化配置和企业资产的增值保值，对企业绩效有着决定性的影响作用。然而，经营管理者和股东的利益并不完全一致，除了两者之间存在信息不对称的问题之外，管理者很可能会为了满足自己的私欲进而做出损害股东利益的行为。

高管人员的激励问题相当复杂，不少公司采用薪酬激励这一传统的激励方式，但随之而来的是“天价薪酬”等问题。从 2002 年开始，我国国有企业开始实行高管人员的年薪制，规定其年薪不得超过职工平均工资的 12 倍。但是，随着经济的发展和国有企业盈利能力的提高，这一比例很快就被突破了。到 2009 年，中央企业负责人的平均年薪达到 68 万元。针对金融类国有企业我国财政部办公厅于 2009 年 2 月 8 日发布了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，规定负责人基本年薪取决于两个因素：第一，公司的职位等级（企业资产、业务范围、业务领域广度等决定）；第二，公司所属行业在该地区的职工工资加权平均数乘以 5。同时，财政部决定从 2009年开始对国有金融企业绩效进行量化考核，考核结果作为确定企业负责人薪酬的重要依据。同年，人力资源和社会保障部等六部门联合发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，向中央企业高管发出了“限薪令”，将高管年薪限制在 60万左右。同一时间，大洋彼岸的美国时任总统奥巴马宣布了对华尔街的限薪令，其中规定，接受政府援助的金融类企业高管的最高薪以 50 万美元为限。到 2016 年 4 月，我国已有 25 个省公布国企限薪令，国企负责人年薪最多为职工 8 倍。在大多数地区，国有企业负责人的基本年薪被限制在企业职工工资的两倍以内；同时引入了长期激励收入，总收入由基本年薪、绩效年薪与长期激励收入三部分组成，以职工薪酬的 8 倍为限。在经济不景气的情况下，高管高年薪会引发员工抵触情绪、引起社会不良反响，“限薪令”对调整企业负责人与职工之间的收入分配关系、促进社会公平正义发挥了很好的作用，但是也有一部分人对限薪持保留意见。

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1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

1）高管激励与企业财务绩效

国外很早便开始对高管激励与财务绩效的关系展开研究，但研究结果不尽相同。对现有结论进行梳理后分为不相关、正相关和负相关。

不相关：最早开始对高管激励进行研究的是 Taussing 和 Baker（1925）[1]，明确表示：薪酬激励对企业财务绩效无明显相关关系。Krivogorsky（2006）[2]、Ozkan（2011）[3]通过实证研究后发现：就欧洲上市公司而言，是否实施薪酬激励丝毫不会影响企业的财务绩效水平。

正相关：Martin 和 Graham（2001）[4]以美国 100 家公司中 532 位高管 1997 年的薪酬数据研究两者之间的关系，其认为：财务绩效水平受到企业是否对高管进行股权激励的影响，即与高持股比例对应的是高财务绩效水平。

Canarella 和 Gasparyan（2008）[5]对 15 个行业的相关数据汇总后进行实证研究，表明：企业财务绩效与 CEO 的薪酬存在正向关系，其研究的显著特点是研究范围更加广泛。

Elizabrth（2013）[6]选取 280 家美国 2006-2009 年之间的相关数据来研究财务绩效水平是否受到高管激励的影响，结果表明：实施薪酬激励的公司相较于未实施该措施的公司而言，财务绩效水平更高，同时公司规模越大薪酬激励水平越高。

Amzaleg et al.（2014）[7]通过对以色列 135 家上市公司数据整理分析后得出同样的结论，即当企业具有良好的发展前景时，对高管实施薪酬激励可以在一定程度上避免其做出不利于企业可持续发展的经营决策，对企业财务绩效的提升有显著促进作用，使其呈现良性循环的可持续发展态势。

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2 高管激励、内部控制与财务绩效相关理论综述

2.1 高管激励概述

2.1.1 激励的定义

“激励”一词不仅是我们生活中常用的词汇，而且也是管理和心理学中的重要概念。对于“激励”的定义在不同领域与不同学科中也存在一定的差异。

管理学认为：激励是以信息沟通为前提，有针对性的对内部工作环境与外部奖励形式通过一定的行为规范和惩罚性措施来规范和约束组织成员的行为，进而实现个人价值与组织目标。经济学认为：某个个体是否从事某种活动或行为是由激励所导致的。心理学认为：激励可以激发人的某种动机，动机引起人们做出相应的行为，同时动机作为一种精神状态，在一定程度上加强了人们的行为。

表 2.1 激励的定义

综上所述，本文将激励定义为一个连续且重复的过程，组织会根据员工的内在需求制定相应的行为规范，以此来激发其为了实现组织目标而不断努力的内在动力，充分点燃人们的工作热情。

在以两权分离为制度基础的现代企业中，管理者个人利益与企业整体利益诉求不尽一致，为了促进高级管理者更加尽忠尽职的为企业服务，有效缓解由于代理问题产生的利益冲突，企业的各类激励制度应运而生。公司对高管实施激励措施不仅可以吸引和留住优秀的高管人员，而且可以充分调动其工作热情，督促他们自觉地完成工作目标，进而有效提升企业的核心竞争力。

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2.2 内部控制概述

2.2.1 内部控制的定义

随着 2002 年《萨班斯法案》的颁布，越来越多的学者开始对内部控制展开研究，到目前为止，就内部控制的定义与范围国内外学者还未形成统一的结论，如何对其进行科学的量化学者间也存在分歧。大多数学者参考各种内部控制有关的信息来解释和探索各企业内部控制的有效性。

2013 年 COSO 委员会发布了一套修订版的内部控制框架，明确说明了公司内部利益相关者之间的各种活动关系。并提出有效的内部控制依赖于公司董事会、高管人员和所有员工的共同努力。2008 年我国财政部基于本土国情并借鉴国外的研究成果，发布了《企业内部控制基本规范》，其中详细介绍了内部控制五要素由内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通以及内部监督所组成。内部控制的有效实施需要公司全体成员共同参与来提升企业的运营效率，进而实现公司可持续发展的战略目标。内部控制对于企业的发展至关重要，能够在预防风险和监督纠错方面发挥其关键作用。1992 年美国 COSO 委员会在《内部控制——整合框架》中将内部控制定义为：“为企业内部控制目标的实现提供合理保证”。

本文在衡量内部控制结果的有效性时选用迪博企业风险管理技术有限公司所发布的迪博内部控制指数（IC）。内部控制指数以我国内控规范中五个目标的实现程度来构建衡量体系，并用内部控制的缺陷进行修正，最终获得了一套反映企业内部控制水平的测度指标。

表 2.2 单一指标法衡量财务绩效

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3 研究设计.....................................21

3.1 理论分析与研究假设......................................21

3.1.1 高管激励与企业财务绩效......................21

3.1.2 内部控制与企业财务绩效.............................22

4 实证分析.........................................28

4.1 描述性统计分析............................28

4.2 相关性分析...............................29

4.3 多元回归分析......................31

5 实证研究结果分析与建议.........................38

5.1 实证研究结果.........39

5.2 对策建议....................39

5 实证研究结果分析与建议

5.1 实证研究结果分析

本文以我国 A 股上市公司 2014-2018 年数据为样本研究了高管激励、内部控制与财务绩效之间的关系，按照高管人员是否获得物质奖励分为物质激励与非物质激励，其中物质激励包括薪酬与股权激励，非物质激励包括晋升激励与在职消费四个维度，将其逐一与财务绩效展开研究。同时，由于我国公司制企业内部控制质量存在差异，本文在模型中加入内部控制这一核心变量以此来研究基于不同的内部控制环境下，高管激励各维度与财务绩效之间的相关关系，最后通过实证研究得出的结论如下：

1）高管薪酬激励与企业财务绩效

高管薪酬激励和公司财务绩效显著负相关，表明薪酬激励会在一定程度上抑制公司财务绩效的提升。薪酬激励是一种短期的高管激励方式，在崇尚高投入对应高回报的大环境下，单一的支付高薪酬往往会造成企业运营成本的增加，进而使得财务绩效下滑。

2）高管股权激励与企业财务绩效

高管持股比例越高其相应的财务绩效越高，两者显著正相关。伴随着高持股比例而来的是企业市净率的不断提高，市净率的提高可以增加高管由于持股所获得的红利收益，进而高管人员在生产经营过程中就会以提升企业市净率为导向进行相关的经营决策，以此来获取更多的红利收入。

3）高管晋升激励与企业财务绩效

高管晋升激励与企业财务绩效之间呈正相关。该结论符合锦标赛理论的观点，即扩大高管团队之间的薪酬差距可以有效改善公司的财务绩效水平。由表 4.5、4.6 可知，相较于股权激励而言，其对财务绩效的促进作用较弱。

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6 结论与展望

6.1 结论

本文在系统地回顾已有文献的基础上，以 2014-2018 年我国上市公司的财务数据为基础，将高管薪酬激励、股权激励和晋升激励与在职消费作为高管激励的四种维度，实证研究了高管激励与财务绩效之间关系，并基于企业进行内部控制的前提下，将高管激励、内部控制与财务绩效三者之间的关系展开详尽研究，本文得到了以下结论：

1）高管薪酬激励和公司财务绩效显著负相关，薪酬激励会在一定程度上抑制公司财务绩效的提升。薪酬激励是一种短期的高管激励方式，在崇尚高投入对应高回报的大环境下，单一的支付高薪酬往往会造成企业运营成本的增加，进而使得财务绩效下滑。

2）高管股权激励与企业财务绩效之间呈正相关。高管持股越多，其与企业所有者的趋同效应更显著，实施股权激励所带来的企业长期财务绩效的提升会反向增加高管人员由于持股分红所获得的投资收益，进而使得其更专注于企业财务绩效的提升，保障企业的可持续发展。

3）高管晋升激励与企业财务绩效之间呈正相关。换言之，根据锦标赛理论可知，要想提升企业的财务绩效，可以从增加高管之间薪酬差距的角度出发，使其内部之间存在竞争关系，有利于提升企业整体的财务绩效水平。然而，相较于股权激励而言，该激励措施对财务绩效的激励效果有限。

4）高管在职消费与企业财务绩效之间呈负相关。高管和高管团队的在职消费越多，会导致企业运营成本的增加，不利于企业财务绩效的提升。与此同时，高管在职消费变相为其增加灰色收入，会诱使其按照自己利益需求来参与企业日常事务的管理当中，不利于企业长远发展。

5）内部控制与财务绩效正相关。也就是说，当企业的内部控制相对完善时，其内部运行模式及各部门之间的组织分工也更加规范，企业内部各项信息透明公开，避免企业的资源浪费，进而提升财务绩效。

参考文献（略）